サラリーマン諸君、ハラスメントにご用心!

サラリーマン諸君、ハラスメントにご用心!

サラリーマン・会社員が職場で注意すべきハラスメントについて

誤解を恐れずに言えば、世間はハラスメントのバーゲンセール状態になりつつあります。恥ずかしながら最近知ったのですが、正論ばかり突きつけることをロジックハラスメント(ロジハラ)と呼ぶそうですね。まさかサラリーマンにとって強力な武器になりうる「論理的思考」がハラスメントになるとは夢にも思いませんでした。一説では35種類くらいのハラスメントがあると言われてます。最近では体臭・口臭・香水・タバコ等の臭いで人に迷惑をかける行為であるスメルハラスメント(スメハラ)と、妊婦に対しての嫌がらせ行為であるマタニティハラスメント(マタハラ)が各メディアでも取り上げられてますね。

たしかにハラスメントはダメに決まってます。ハラスメントは「人権侵害」であり、社会において重大な問題であることは言うまでもありません。そして、世の中には断罪されるべき看過できないハラスメントが無数に存在しています。

しかしながら何でもかんでもハラスメントだ!と定義付けして、つるし上げる風潮は揚げ足取りのような気がして個人的には違和感を感じています。なので私は「ハラスメント!ハラスメント!」と不必要には煽る行為を「ハラハラ」と勝手に命名しました。とはいえ、この流れ自体は私たち会社員・サラリーマンにとってはウェルカムですよね。その証拠にここ10年くらいで私たちの職場環境はだいぶマシになったはずです。

たしかに被害者目線ではマシなったのですが、誰しも加害者になる可能性があることを忘れちゃいけません。無意識のうちに、知らず知らずのうちにハラスメントの加害者になる可能性は誰にでもあって、今まで築き上げてきたものが一瞬で崩れることだって全然ありえるわけです。意図的に行うハラスメントは論外ですが、ハラスメントの恐ろしいところは思い込みや良かれと思ってやっていた悪気のない行為がハラスメントと判断されて懲戒処分を受けるケースが多いことです。

実は私、担当エリアで起こる様々なハラスメント問題を弁護士と連携しながら対応してきました。この場合は会社側の立場として何とか大事にならないように和解させるミッションになりますが、一方で妻がパート先でパワハラされた時は被害者側の立場として、企業と対決した経験もあります。この記事ではそんな経験の中で気づいたことをシェアしたいと思います。

パワーハラスメントとセクシャルハラスメントの致命的な違い

私たちの職場はハラスメントという目に見えないモンスターが潜んでいるわけですが、モンスターの中でも数が多くて悪質なのはパワハラとセクハラではないでしょうか。この2つは職場の2大ハラスメントですが、性質が大きく異なることは理解してしておきましょう。結論から言うとセクハラ認定に比べてパワハラ認定の境界線は難しくてグレーゾーン(パワハラではないが要改善)に収まる場合が多いということです。つまり、セクハラと比較するとパワハラは訴えても認定されない場合が多いのです。

ハラスメントの判断基準

  1. 業務との関連性
  2. 行為自体の客観的な悪質性(状況・継続性・具体的な内容)
  3. 他の従業員との公平性(差別的ではないか)
  4. 行為を受けた者の要因(業務の遂行に問題は?コミュニケーションはとれていた?)
  5. 行為の背景や意図(行為の先に辞めさせる意図があった・以前は交際していた等)

主に上記5項目で判断するのですが、セクハラの場合は普通に考えて①が該当しません。そもそも業務とセクハラ行為がおおよそ関係性があるわけないですよね。つまりセクハラの大半は①の時点で行為者に弁解の余地がないわけです。対してパワハラは包括的に業務上のミスや業務遂行に付随している場合が多いので①が該当するケースが多い。②に関しても業務遂行上の妥当性を主張することができます。実際に業務遂行上厳しく指導しなければならない状況はいくらでもあるからです。つまり、その「行為の程度」が争点になります。

さらにセクハラの特徴として、セクハラかどうか判断するのは相手方であり、この点もパワハラとは大きく異なります。パワハラはより客観的に判断されるので被害者が「パワハラだ!」と主張してもそれは一つの要素に過ぎないのです。

パワハラ相談 – 最終的に行き着く3つの結果

  1. パワハラ認定⇒ 黒
  2. パワハラとは言えないが指導として相応しくない:要改善(厳重注意や指導内容の改善を厳命)⇒ グレーゾーン
  3. 指導の範疇で問題なし⇒ 白

②の「パワハラは認められないが指導に問題があった」という、いわゆる「グレーゾーン」の幅が広くて企業側としては最低でも②に収めたいのが本音です。よって、行為を受けた側としては②から①にするために「日時を記載したメモ・録音・診断書」等の具体的な証拠が必要になります。

まとめ

「企業・加害者・被害者」誰もがそれぞれの立場でハラスメント問題と向き合う可能性があります。ぶっちゃけ企業は顧問弁護士がいるので良くも悪くも慣れたもんです。もし私たちが運悪くハラスメントの被害者になってしまったら、そんな企業と対決しなければなりません。繰り返しになりますがポイントは具体的な証拠です。

課長の暴言がいつもひどいんです

これでは勝てません。

2019年11月2日15時30分頃に予算会議で「おまえ本当にバカだな。やめちまえ」とT課長に言われました

これくらいの具体性は必要。さらに録音してれば完璧です。ちなみにこの例だと継続性がなくて1回だけならグレーゾーンだと思います。

いかがだったでしょうか。

この記事が、企業側に立つサラリーマンにとっても、被害者として企業と対峙するサラリーマンにとっても有益な情報になれば幸いです。

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